Повышение квалификации работников предприятия. Повышение квалификации. Бухучет расходов на повышение квалификации

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

• 1. производственно-технические курсы;
• 2. курсы целевого назначения;
• 3. школы передовых приемов и методов труда;
• 4. курсы бригадиров;
• 5. самостоятельно

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и тому подобное.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:

• 1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;
• 2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;
• 3. во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

Здравствуйте! В этой статье расскажем о повышении квалификации персонала.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое квалификация и зачем ее повышать;
2. Какие методы этого существуют;
3. Как проходит процедура повышения.

Любая уважающая себя компания, которая занимается любым видом деятельности, среди основных вопросов всегда рассматривает повышение квалификации персонала. Чтобы не терять своих позиций на рынке, компании нужен персонал высокой квалификации.

Именно об этом и пойдет сегодняшний разговор.

Типы обучения сотрудников

• Повышение квалификации персонала;
• Переподготовка;
• Подготовка.

Цели и задачи повышения квалификации персонала

Прежде чем , нужно задать вопрос: для чего? Итак, какие же цели повышения квалификации могут быть?

• Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками . Это позволит им не просто высказывать свежие идеи, но и справляться с различными сложностями в работе;
• Мотивация персонала . Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у человека появляется стремление к повышению производительности труда;
• Снижение уровня текучести персонала . Повышение квалификации считается эффективным способом борьбы с этим явлением. Этот принцип действует даже в том случае, когда не помогает даже премирование.
• Внедрение новых технологий . Сейчас время компьютеров и высоких скоростей. От этого никуда не денешься, нужно развиваться, модернизировать производство. А с этим справится только команда настоящих профессионалов.
• Воспитание собственных кадров . Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу большое количество людей со стороны.

Кого обучать

Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.

К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.

Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.

Остальных сотрудников обучают за счет средств компании только в двух вариантах:

• Если обучение – важная составная часть процесса работы (к примеру, в медицинских компаниях);
• Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого.

Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.

С помощью анкетирования можно определить не только психологический тип сотрудника, но и насколько он соответствует должности, каков уровень его профессионализма и так далее.

Отличия повышения квалификации от профессиональной подготовки

Часто люди считают, что эти два понятия – одно и то же. Это не так, разница между ними серьезная. В чем она заключается, посмотрим далее.

№ п/п	Тип обучения	Суть	Сроки
1	Повышение квалификации	Проводится для того чтобы усовершенствовать знания в профессии, умения и навыки	72 — 100 акад. часов
2	Переподготовка персонала	Позволяет приобрести новые навыки либо профессию	500 — 1000 акад. часов

Оба этих процесса направлены на совершенствование и развитие персонала. Но в первом случае специальность остается прежней, только усовершенствуются знания и навыки, а при втором варианте есть возможность получения новой профессии.

Формы повышения квалификации

Повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных форм. Эти формы отличаются друг от друга, по различным критериям: по уровню связи с практической деятельностью, организации процесса, по целевым группам.

• В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
• С отрывом от рабочего места и без него. Специалисты рекомендуют сочетать 2 этих формы;
• По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;
• В зависимости от целевых групп: повышение квалификации управленческого персонала, общее повышение, а также открытое (которым могут воспользоваться даже члены семей сотрудников).

Методы повышения квалификации персонала

Методика повышения квалификации зависит от того, в какой именно форме будет проводиться обучение. Если в пределах компании, то будут использоваться документы, оборудование и материалы, которые сотрудник обычно использует в своей работе.

Методы обучения на рабочем месте

• Инструктаж . Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
• Проектная группа . Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно;
• Коучинг . При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
• Ротация . Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
• Наставничество . Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
• Тьюторство – вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания;
• Стротеллинг – молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации;
• Шэдуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

• Конференции, встречи, симпозиумы . Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
• Лекции . Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
• Тренинг . В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Интерактивные курсы . Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
• Самостоятельное обучение . Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
• Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
• Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

Курсы повышения квалификации персонала

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Организовывают их так, чтобы слушателей ничто не отвлекало от процесса и не мешало восприятию информации.

Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

• Отзывы тех, кто уже проходил обучение;
• Состав преподавателей;
• Насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
• Стоимость курсов.

Не случайно стоимость оказалась на последнем месте в перечне. Высокая цена прохождения курсов совершенно не гарантирует, что они будут полезны слушателю. Бывают случаи, когда стоят курсы дорого, а практической пользы приносят минимум.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, в составе которых от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия. Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Условно обучение на курсах делится на несколько групп:

• Комплексное обучение;
• Самообучение;
• Комбинированное обучение.

В каждой из этих групп есть свои плюсы и минусы, но важно то, что эти группы не исключают друг друга, а дополняют и совершенствуют.

Когда сотрудники проходят курсы повышения квалификации, выигрывают здесь обе стороны: и сам работник, и работодатель. Работник, пройдя курсы, может рассчитывать на увеличение зарплаты, на карьерный рост и повышение уровня своих знаний. Работодатель же получит компетентных сотрудников, которые могут разобраться во всех тонкостях рабочего процесса, повышать уровень конкурентоспособности своей компании.

Как происходит повышение квалификации: основные ступени процесса

Данный процесс делится на несколько важных ступеней. Проанализируем их подробнее.

Ступень 1. Расчет потребности в повышении квалификации.

Для начала нужно определить, какова потребность в обучении персонала в конкретной компании. Ее определяют на нескольких уровнях.

На уровне всей компании в целом эта потребность будет зависеть от следующих моментов:

• Планируется ли модернизировать оборудование;
• Будут ли в производство введены новые технологии;
• Планируется ли выпуск продукции нового типа;
• На сколько планируется увеличить количество рабочих мест.

Если говорить об уровне структурных подразделений компании, то проводить повышение квалификации нужно, если:

• Работники часто нарушают технологию производства;
• Имеют место производственные травмы;
• Значительно увеличился объем брака.

Что касается отдельных сотрудников, здесь все зависит также от нескольких факторов:

• Насколько сам сотрудник готов и хочет повышать свой профессиональный уровень;
• Каковы результаты аттестации;
• Насколько человек хочет продвигаться по карьерной лестнице.

Проанализировав все эти нюансы, руководство компании принимает решение о повышении квалификации своих сотрудников.

Следующей ступенью будет выбор методов повышения квалификации.

Ступень 2. Выбор метода.

Когда планируется обучение сотрудников, нужно определить с помощью каких методов оно будет происходить. О самых распространенных методиках мы уже говорили ранее, повторяться не будем. Отметим только, что российские компании все больше внедряют методику наставничества.

Ступень 3. Разработка бюджета.

Как только потребность в повышении квалификации будет проанализирована, составляют бюджет. Он обязательно фиксируется документально.

Статьями расходов в этом случае будут: расходы по оплате обучения, оплата услуг учебного центра и так далее.

Наименее затратным вариантом для компании являются дистанционные курсы.

Ступень 4. Выбор преподавателя.

Прежде чем выбрать тренера, нужно ознакомиться с опытом его работы. Также стоит изучить документы, которые подтвердят его квалификацию и уровень образования.

Кроме этого, не стоит пренебрегать отзывами других людей. Кто расскажет о преподавателе лучше, чем те, кто был его учеником?

Ступень 5. Процесс разработки программы обучения.

Если процесс обучения планируется производить внутри компании, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой компании.

Если планируется прибегнуть к услугам Центра по обучению, будут предложены готовые программы, вам останется только выбрать подходящую.

Ступень 6. Процесс реализации выбранной методики.

В зависимости от того, какой метод повышения квалификации был выбран, принимают решение по его реализации.

Способов реализации несколько:

• Организовать повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;
• Проводить обучение персонала в учебном центре;
• Проводить обучение в офисе компании, привлекая тренера со стороны.

Отметим сразу, что сложнее всего реализовать первый вариант. Существенной экономии средств здесь не получится, а вот вложить деньги, а ожидаемого результата не получить – возможность существует. Поэтому прежде чем принять такое решение, нужно взвесить все тщательно.

Ступень 7. Анализ повышения квалификации.

После того как обучение будет окончено, нужно проверить уровень знаний тех сотрудников, которые проходили обучение. Как это правильно сделать поговорим далее.

Нужно создать квалификационную комиссию, назначить дату ее заседания и оповестить заинтересованных лиц. В назначенный день комиссия проверяет знания, полученные сотрудником.

Если он отвечает на вопросы комиссии уверенно, демонстрирует знания, полученные во время прохождения курсов, комиссия принимает решение о признании результатов обучения.

Куда направить сотрудника для повышения квалификации

Образовательными учреждениями, занимающимися повышением квалификации, являются следующие:

• Институты (региональные, отраслевые и так далее);
• Академии (кроме тех, где получают высшее образование);
• Школы и центры повышения квалификации.

Согласно условиям повышения квалификации персонала, все образовательные учреждения должны обладать соответствующей лицензией.

Но это требование не распространяется на:

• Единоразовые семинары, стажировки и лекции, после посещения которых никакие документы не выдаются;
• Если сотрудник обучался у специалиста, который обладает необходимой документацией.

Пример повышения квалификации персонала.

Большой учебный центр по повышению квалификации действует в компании «Евросеть». Здесь проводят обучение и переподготовку служащих, для того чтобы повысить объемы продаж, чтобы сотрудники соответствовали меняющимся условиям работы.

Если сотрудник проходит повышение в другом регионе

Если обучение проходит в другой местности, то поездка сотрудника должна оформляться в виде служебной командировки.

В этой ситуации должен быть оформлен следующий ряд документации:

• Приказ с подписью руководителя о том, что сотрудник направлен в командировку;
• Служебное задание;
• Удостоверение о командировке;
• Бланк отчета о выполнении служебного задания.

Вся документация должна быть оформлена на утвержденных типовых бланках.

Документы, подтверждающие прохождение обучения

Выданные образовательным учреждением документы подтверждают:

• То, что сотрудник прошел обучение и по его результатам получил определенную квалификацию;
• То, что сотруднику присвоен определенный разряд, класс или категория.

Основываясь на требованиях законодательства, образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы :

• Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов;
• Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре, или прошел краткосрочное обучение;
• Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов.

Акт оказания услуг

После окончания процесса обучения, учебное заведение должно предоставить компании-заказчику . В нем фиксируется длительность периода обучения, название программы и стоимость обучения.

Оформление прохождения обучения работодателем

Прохождение сотрудником повышения квалификации нужно оформить документально. Как это сделать правильно, поговорим сейчас.

Вначале нужно принять от сотрудника заявление о переосвидетельствовании его профессионального уровня на основании полученных им документов.

Как только заявление будет получено, создают квалификационную комиссию и проверяют знания сотрудника. После заключения, вынесенного комиссией, издается приказ о повышении категории конкретного сотрудника. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит свою подпись.

В течение 7 дней сотрудник кадровой службы вносит запись о присвоении разряда или категории в трудовую книжку работника. При этом ссылаются на полученный при прохождении обучения подтверждающий документ.

Также делается ксерокопия свидетельства или удостоверения, заверяется и хранится в личном деле работника.

В следующей части нашего материала стоит упомянуть и переподготовку специалистов. О сходстве и отличиях переподготовки от повышения квалификации мы уже обсуждали, а сейчас рассмотрим аспекты этого процесса подробнее.

Процесс переподготовки: зачем нужен и как происходит

Суть этого процесса такая же, как и у любого другого вида обучения.

Принципы организации процесса действуют следующие:

• Процесс должен быть организован четко, без сбоев;
• Сотрудники должны быть нацелены на получение хорошего результата обучения;
• Обучение должно вестись системно, должна быть соблюдена взаимосвязь теории и практики.

Общая схема организации всего процесса выглядит следующим образом:

• Определяется цель проведения переподготовки;
• Прогнозирования результата (например, снизить производственный брак наполовину);
• Разработка программы переподготовки персонала;
• Разработка списка преподавателей (если изучаться будут разные дисциплины);
• Определяем, в какой форме будут контролироваться полученные знания.

Многие работодатели на сегодняшний день придерживаются мнения, что переучить для новой должности уже проверенного сотрудника выгоднее, чем брать на работу нового специалиста. Этот принцип часто действует и в крупных компаниях, которые новые вакансии предлагают прежде всего действующим сотрудникам.

Когда будет пройдена переподготовка, человек вообще в корне может поменять свою деятельность. Например, был преподавателем рисования, а стал психологом. По окончании переподготовки человек получит диплом, равный документу о втором высшем образовании.

Заключение

Повышение квалификации и переподготовка – это виды обучения персонала. Более популярным является все-таки первый. Тонкости данного процесса мы постарались максимально раскрыть в этой статье.

Также хотелось бы добавить: нужно заниматься своим профессиональным развитием, повышать квалификацию, если есть такая возможность. Это позволяет не просто совершенствоваться в профессии, но и планировать свое будущее.

СПЕЦИФИКА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

О.Н. Борисова1, Н.А. Сизинцева2

1,2ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный педагогический университет» 460014, г. Оренбург, ул. Советская, 19 1E-mail: [email protected] 2E-mail: [email protected]

Статья посвящена особенностям организации процесса повышения квалификации работников предприятия. Повышение квалификации рассматривается как системное и целенаправленное совершенствование профессиональных знаний и навыков на основе инновационных технологий и обогащения передового профессионального опыта. Повышение квалификации работников предприятия обосновывается на основе нормативно-правовых документов, регулирующих данный процесс. В статье представлена зависимость форм проведения учебных занятий в рамках повышения квалификации работников от организаторов профессиональной программы, целевой аудитории, уровня организации процесса подготовки кадров, степени связи с практической и профессиональной деятельностью. Рассматривается многообразие, вариативность и связь с практической деятельностью современных активных методов обучения повышения квалификации.

Ключевые слова: повышение квалификации, подготовка кадров, дополнительная профессиональная программа, активные методы обучения, формы организации повышения квалификации.

Современная экономическая ситуация создает условия для качественного пересмотра дополнительного профессионального образования посредством расширения функций предприятия в подготовке рабочих кадров. Это обусловлено жесткими требованиями к мобильности работников предприятия, снижением роли государства в вопросах, регулирующих подготовку квалифицированных кадров посредством профессионального и технического образования, актуализацией тенденции удовлетворения потребности предприятия в квалифицированных кадрах за счет собственных работников.

Политика предприятия по кадровому вопросу может быть направлена на подготовку работников узкой специализации, владеющих двумя конкретными операциями, или подготовку высококвалифицированных кадров на основе глубокой теоретической и практико-ориентирующей деятельности. Выбор предприятия в данном случае обусловлен стратегией развития предприятия, экономическим и финансовым состояниями, возможностями предприятия и т.д.

Для определения сущности понятия «повышение квалификации» рассмотрим данное понятие с различных точек зрения.

В соответствии со ст. 76 ФЗ «Об образовании РФ» повышение квалификации, реализующееся в рамках дополнительного профессионального образования, направ-

1 Ольга Николаевна Борисова, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Педагогика высшей школы»

2 Наталия Алексеевна Сизинцева, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Педагогика высшей школы»

лено на развитие и (или) получение новой компетенции, которая необходима для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации» .

А.С. Афонин и А.Я. Кибанов рассматривают понятие «повышение квалификации» как подготовку работников, включающую совершенствование профессиональных компетенций в связи с повышением в должности или изменениями квалификационных требований к профессии .

А.С. Гольдберг данное понятие определяет с точки зрения улучшения знаний специалистов в связи с повышением в должности, повышения уровня квалификации и решения задач, связанных с профессией, при помощи инновационных методов и технологий .

По мнению Е.А. Власовой, повышение квалификации - обучение работника с целью углубления или совершенствования имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для его работы .

H.Л. Кабушкин понятие «повышение квалификации» определяет как профессиональное развитие, профессиональную подготовку человека. В основе повышения квалификации, по мнению автора, лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью .

С точки зрения А.И. Родина, повышение квалификации - специальная форма подготовки, предусматривающая комплексный подход к профильному обучению и поддержанию должного уровня подготовки кадров .

Следовательно, повышение квалификации работников - это системное и целенаправленное совершенствование профессиональных знаний и навыков на основе инновационных технологий и обогащения передового профессионального опыта.

Отечественные и зарубежные исследования в области повышения квалификации характеризуют три концепции подготовки квалифицированных кадров.

I. Концепция профильной подготовки, предусматривающая обучение работника в соответствии с его специальностью, ориентирована на сегодняшний день. Данная подготовка, повышающая квалификацию работника, целесообразна относительно непродолжительного отрезка времени, способствует сохранению рабочего места и актуализации чувства собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения, повышающая внутрипроизводственную и непроизводственную гибкость работника, является эффективной с экономической и финансовой позиций. Однако наличие мобильности работника в данном случае создает риск для предприятия, где он работает, так как у работника появляется выбор и отсутствие определенной привязанности к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция подготовки кадров, предусматривающая совершенствование личностных характеристик человека, которые заложены природой или приобретены в процессе профессиональной деятельности. Данный подход имеет отношение к тем работникам, которые обладают способностями к инновационной, научной деятельности, располагают талантом руководителя, педагога и т.п. .

Анализ теоретического материала показал, что повышение квалификации, обеспечивающее соответствие профессиональной компетенции работника современным изменениям производства, может реализовываться непосредственно на самом предприятии. Обучение персонала среднего звена в рамках повышения квалификации при переходе на более высокую должность обусловлено возможностями предприятия, а именно возможна подготовка кадров в учебных центрах, профильных школах, посредством посещения курсов на предприятии и т. д.

Для определения специфики организации процесса повышения квалификации работников предприятия обратимся к нормативно-правовым документам, регулирующим данный процесс.

На основании статьи 196 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан проводить «подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в организации, а также в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования на условиях, которые были оговорены коллективным и трудовым договором, если это необходимо» .

Статьей 372 данного документа установлено, что «формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников» . Срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции, заявленной в программе. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов.

Повышение квалификации сотрудников, предусматривающее различные виды занятий, может включать: лекции, практические и семинарские занятия, лабораторные работы, выездные занятия, консультации, выполнение проектной работы и другие виды учебных занятий и учебных работ, которые определены учебным планом. Академический час для всех видов аудиторных занятий устанавливается продолжительностью 45 минут .

Формы проведения учебных занятий в рамках повышения квалификации работников зависят от организаторов дополнительной профессиональной программы, целевой аудитории, уровня организации процесса подготовки кадров, степени связи с практической и профессиональной деятельностью. Наиболее распространенными являются такие формы, как круглые столы, мастер-классы, мастерские, деловые игры, ролевые игры, тренинги, семинары по обмену опытом, корпоративные конкурсы профессионального мастерства.

Учебные мероприятия в рамках повышения квалификации, которые планируются и реализуются для сотрудников внутри самой организации, называются внутренними. Повышение квалификации за пределами организации называется внешним.

Обучение в рамках предприятия направлено на ознакомление с рабочим местом, совершенствование профессиональных компетенций, внедрение передовых идей, решение актуальных производственных проблем, подготовку резервных руководящих работников. Подготовка кадров, характеризующаяся оперативностью и ориентацией на освоение конкретной производственной технологии, сокращает период адаптации работника. Целесообразны в процессе обучения такие методы, как выполнение функций в качестве ассистента, постепенное усложнение заданий, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. Подготовка кадров в рамках предприятия типична, в основном, для рабочих и простых должностей служащих.

Актуальными методами обучения в рамках организации являются:

Включение обучаемого в процесс деятельности другого человека - баддинг (от buddying - «партнёрство»);

Наблюдение за процессом работы - шэдуинг (от shadowing - «бытие тенью»);

Стажировки, ротации - секондмент (от secondmеnt - «командирование»);

Целенаправленная передача опыта - наставничество (mentoring);

Раскрытие потенциала личности обучаемого - коучинг (coaching);

Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику - тьюторство (tutoring) .

Использование метода shadowing в рамках повышения квалификации заключается в том, что работнику предлагается в течение нескольких дней понаблюдать за работой руководителя или коллеги, обладающего профессиональным опытом. В роли наблюдателя работник фиксирует особенности, функциональные обязанности того человека, за которым он ведет наблюдение. В результате работник становится свидетелем событий рабочего дня руководителя или коллеги, осознает, какими профессиональными компетенциями ему необходимо овладеть для того, чтобы полноценно справиться с теми же задачами. Финальным этапом данного метода является интервью с работником о том, какие выводы он сделал для себя.

Secondment как метод совершенствования профессиональных компетенций работников является видом ротации персонала, при которой сотрудник временно (от 100 часов до одного года) переводится на иную должность или в другое подразделение, а потом возвращается к своим прежним обязанностям.

Сущность метода подготовки кадров buddying заключается в том, что работнику определяется партнер, равный по статусу и функциональным обязанностям. Задача метода в осуществлении обратной связи, предоставляющей информацию о действиях, решениях того работника, к которому закреплен партнер. Преимущества метода в том, что он позволяет собрать объективную информацию о новых навыках работника и выполнении им текущих профессиональных обязанностей .

Метод buddying отличается от наставничества или коучинга, так как участники выступают в равноправных ролях. Данная форма взаимодействия, строящаяся на доверительных отношениях, результативна и продуктивна.

Наставничество, предполагающее передачу профессионального опыта, развитие корпоративных ценностей, привитие норм поведения, является формой воспитания, способствующей профессиональной подготовке и адаптации молодых работников на предприятии. Наставничество может быть индивидуальным или коллективным. Цель наставничества - обучение работника новым способам профессиональной деятельности, помощь в использовании инновационных технологий, контроль над выполнением функциональных обязанностей работника. Сущность наставничества выражается в следующем алгоритме: «информирую», «демонстрирую», «выполняем», «выполняешь с моей подсказкой», «выполняешь и презентуешь свою работу».

Метод коучинга (coaching) направлен на трехстороннее совершенствование работника (личная жизнь, общественная деятельность, профессиональная деятельность), посредством сотрудничества и помощи. Преимущества данного метода в том, что работник в результате поиска ответов на вопросы приходит к собственным выводам, находкам. В результате происходит повышение самооценки работника, актуализируется мотивированность на внедрение и реализацию.

Менторинг (mentoring) как метод повышения квалификации работников используется с целью развития профессиональных и психологических навыков, которые необходимы для решения практических задач. Суть метода в том, что ментор, не являющийся работником предприятия, презентует информацию в роли наставника на протяжении установленного времени. Роль ментора может выполнять опытный работник, деятельность которого направлена на формирование у работников умений выявлять и анализировать проблемы, находить пути их решения.

Тьюторство в процессе повышения квалификации представляет собой индивидуальное сопровождение работника в образовательном процессе. Данная практика ориентирована на конструирование и внедрение индивидуальной учебно-

воспитательной стратегии, которая учитывает особенности и возможности человека, специфику реализации образовательного процесса, задачи повышения квалификации. При осуществлении практики тьюторства реализуется обратная связь, способствующая формированию новых способов поведения, совершенствованию профессиональных компетенций.

Преимущества повышения квалификации внутри предприятия состоят в том, что оно, во-первых, более рентабельно, во-вторых, имеет непосредственную связь с ежедневной работой и способствует эффективному включению в образовательный процесс работников.

Повышение квалификации за пределами предприятия ориентировано на формирование профессиональных компетенций работника преимущественно на основе теоретического материала, обучение разрешению профессиональных проблем.

К числу основных методов обучения вне работы относятся:

Экспресс-семинары, проектные семинары;

Тренинги;

Кейс-стади;

Дистанционное обучение;

Деловые и ролевые игры;

Обучение действием ^dtion learning);

Обучение в рабочих группах;

Ролевое моделирование;

Разбор практических ситуаций .

Охарактеризуем некоторые из представленных методов.

Экспресс-семинар - это форма быстрого, качественного, удобного взаимодействия модераторов, педагогов, консультантов в рамках повышения квалификации работников. Основными задачами экспресс-семинара являются подготовка высоко мотивированных специалистов, краткое представление теоретического материала или технологии, анализ и оценивание аудитории при демонстрации идеи или проекта работником.

Групповой формой взаимодействия является проектный семинар, включающий анализ профессиональных проблем, обоснование актуальных идей и проектов. Проектный семинар реализуется в различных формах:

Работа в группах по обоснованию инновационных проектных концепций;

Мастер-классы с элементами программированного обучения; применение компьютерных и информационных технологий;

Сообщения, лекции и доклады специалистов-экспертов об актуальных современных тенденциях и существующем в мире опыте решения данных проблем;

Собеседования экспертов;

Дискуссии/круглые столы, включающие обсуждение и защиту коллективных и индивидуальных проектов, подготовленных участниками.

В рамках проектных семинаров воплощаются четыре профессиональные позиции: участника - носителя умений в практико ориентированной деятельности; эксперта -обладателя компетенций в специальной профессиональной области; модератора, координирующего коммуникацию в процессе групповой работы; руководителя семинара, организующего взаимодействие в ходе дискуссии. Основная цель проектного семинара - презентация инновационных идей и воплощение их в проектной деятельности.

С целью формирования положительной мотивации на профессиональную деятельность, совершенствования навыков согласованного поведения у работников используются бизнес-тренинги и социально-психологические тренинги. Бизнес-

тренинги способствуют повышению бизнес-показателей предприятия посредством выработки навыков эффективных продаж, осуществления деловых переговоров, предотвращения конфликтных ситуаций на рабочем месте и т.д.

Кейс-стади как метод активного обучения реализуется на основе проблемно-ситуационного анализа. Данный метод имеет ряд преимуществ, в частности, обучение осуществляется на основе анализа актуальных профессиональных проблем, предусматривает максимальную приближенность к реальности, включает многократную тренировку умений и навыков, разработку предложений по существенному изменению текущего положения.

Для совершенствования профессиональных компетенций на занятиях по повышению квалификации используется такая разновидность деловой игры, как бизнес-симуляция. Данный метод представляет собой имитацию и моделирование бизнес-среды. Для проведения бизнес-симуляции определяется ведущий (фасилитатор), который разрабатывает условия деловой тематической игры. Основная цель проведения бизнес-симуляции - посредством проб и ошибок найти решение проблемной ситуации.

Различают два вида бизнес-симуляции. Первый реализуется на основе анализа предприятия и структурных подразделений в целом, который позволяет сформировать общую картину о предприятии и взаимовлиянии в процессе деятельности и определить перспективы дальнейшего его развития. Второй вид бизнес-симуляции имитирует отдельные аспекты деятельности предприятия (например, аттестация работников предприятия).

Методом активного обучения является обучение действием - аction learning. Цель метода - решение конкретной проблемной ситуации при помощи необходимых для этого знаний и умений. Данный подход в обучении позволяет преодолеть барьер между теоретическими знаниями, приобретенными в ходе лекционных занятий, и практической деятельностью. Обучение действием способствует выработке определенного алгоритма по решению производственных проблем. Отличительными чертами метода являются групповая форма работы, обучение посредством реальной деятельности, адресность взаимодействия, принятие решений в команде .

Суть метода обучения в рабочих группах в том, что работникам определяются производственные задачи, которые им необходимо решить в установленное время. В группе должно быть не более десяти человек. Для работы назначается модератор, который координирует действия участников, протоколирует ход решения проблемы, фиксирует результаты. Рабочая группа разрабатывает технологии решения поставленных задач и устанавливает сроки реализации. Для результативности данного вида взаимодействия рабочей группе целесообразно предварительно предоставить теоретический материал по заявленной проблематике и информацию об аналитических методах. Отличительной особенностью обучения в рабочих группах можно назвать то, что решение поставленных задач участники представляют как шаги для достижения цели. Предложенные варианты производственной задачи могут быть приняты или отклонены руководством. Преимуществом метода обучения в рабочих группах является то, что у участников формируется положительная мотивация за счет осознания степени своего влияния на ситуацию внутри предприятия.

Актуальными формами обучения слушателей курсов повышения квалификации на современном этапе являются вебинары, дистанционное обучение. В рамках веби-нара взаимодействие ведущего и аудитории осуществляется в текстовых, аудио- или видеочатах. Вебинар - это онлайн-занятие, которое может включать лекцию, мастер-класс, презентацию инновационной технологии и т.д. Традиционно аудитория видит

небольшое окно, где транслируется видео лица ведущего, и большой экран для презентации темы общения. На онлайн-занятии предусмотрено наличие чата, который обеспечивает обратную связь, взаимообмен мнениями участников вебинара.

Дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации) может осуществляться полностью или частично в форме стажировки. Стажировка может проходить индивидуально или в групповой форме для изучения передового отечественного или зарубежного опыта, обобщения теоретических знаний, которые были получены в процессе освоения программ дополнительного образования, совершенствования профессиональных компетенций. Сроки и продолжительность устанавливаются предприятием, направляющим работника на стажировку, и согласовываются с принимающей стороной.

Содержательная наполняемость программы стажировки определяется в соответствии с целью обучения и предложениями предприятия, которое направляет сотрудника на стажировку. В рамках стажировки используются разнообразные формы работы: самостоятельная работа с научно-методическими материалами, совершенствование практических навыков по использованию оборудования, ознакомление с инновационными технологиями производства, изучение государственных документов и нормативных актов, реализация должностных обязанностей (в роли дублера) .

Таким образом, представленные методы активного обучения позволяют сделать вывод об их многообразии, вариативности и связи с практической деятельностью.

Итак, внешнее обучение работников в отличие от внутреннего имеет ряд преимуществ:

Организация и проведение опытными преподавателями, экспертами;

Применение инновационных технологий и современного оборудования;

Предоставление актуальной информации.

Повышение квалификации за пределами организации (внешнее обучение) осуществляется преимущественно для руководителей, специалистов и служащих. Стоит отметить, что данный процесс связан с отвлечением работников от их функциональных обязанностей и дополнительными финансовыми затратами.

Особенности реализации повышения квалификации работников регламентирует Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам (далее - Порядок). Содержание программ повышения квалификации работников определяется образовательной программой, разработанной и утвержденной организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Программы разрабатываются с учетом потребностей лица, предприятия, по инициативе которых осуществляется дополнительное профессиональное образование, а именно повышение квалификации .

Содержание мероприятий по повышению квалификации работников можно систематизировать по разным основаниям, в частности, по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентированное на специальность содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение (отработка управления, отработка поведения). Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к определенным управленческим концепциям.

Мероприятия по повышению квалификации работников, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем,

например при увеличении процента брака и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.

Мероприятия по повышению квалификации работников в подобных случаях являются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показали, что содержание вопросов повышения квалификации работников в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также политико-образовательный уровень окружающей среды предприятия. Программа повышения квалификации может осуществляться дистанционно с использованием образовательных технологий .

Программы повышения квалификации работников классифицируются в зависимости от целевых групп и конкретных образовательных мероприятий. При этом существуют определенные различия в программах повышения квалификации для главных управляющих предприятиями, для технических специалистов и специалистов сбыта продукции, для мастеров, подрастающих руководящих кадров и т.д. Таким образом, анализ научной литературы показал, что:

1) необходимость в повышении квалификации работников определяется следующими причинами:

Быстрый темп развития производства, обуславливающий изменение профессиональных стандартов, создает необходимость для «адаптации» профессиональной квалификации к данному развитию;

Повышается потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;

Нежелание обучаться со стороны работников тормозит техническое и экономическое развитие и создает угрозу безработицы для отдельных работников;

2) повышение квалификации - это вид дополнительного профессионального образования, совершенствование профессиональной компетентности работников предприятия, удовлетворение их образовательных потребностей;

3) в качестве инвариантных элементов повышения квалификации можно назвать следующие: подготовка кадров с целью актуализации профессиональной компетентности в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности, профессиональное обучение, профессиональное образование. Именно наличие названных элементов можно считать сущностью понятия «повышение квалификации работников».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Бабурин, А.С. Технология управленческого мониторинга / А.С. Бабурин, Ю.В. Грызен-кова // Кадровик. - 2013. - № 8.

2. Бизнес «Управление персоналом» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.grandars.ru.

3. Власова, Е.А. Модель управления затратами на повышение квалификации преподавателей университета / Е.А. Власова // Прикладная информатика. - 2008. - № 5(17).

4. Гольдберг, А.С., Англо-русский энергетический словарь / А.С. Гольдберг. - М.: РУССО, 2006.

5. Кабушкин, Н.Л. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.Л. Кабушкин - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://finlit. online/page/

6. Переподготовка и повышение квалификации персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru.

7. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам от 15.11.2013 г. № 1244 [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://base.garant.ru.

8. Родина, Е.А. Повышение квалификации педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений / Е.А. Родина // Народное образование. - 2013..

9. Современные методы обучения персонала и оценка их эффективности [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.

10. Трудовой кодекс Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Проспект, 2016. - 256 с. [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://www.tkodeksrf.ru/ Трудовой кодекс РФ.

11. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года с изменениями 2017-2016 года.

Поступила в редакцию 15.01.2018 В окончательном варианте 20.02.2018

SPECIFIC OF ORGANIZATION OF IN-PLANT TRAINING PROCESS OF ENTERPRISE WORKERS

O.N. Borisova1, N.A. Sizintseva2

1,2Orenburg State Pedagogical University 460014, Orenburg, street Soviet, 19:E-mail: [email protected] 2E-mail: [email protected]

The article covers the issue of the features of organization of process of in-plant training of workers of enterprise. In-plant training is examined as system and purposeful perfection of professional knowledge and skills on the basis of innovative technologies and enriching of professional advanced experience. In-plant training of workers of enterprise is grounded on the basis of normatively-legal documents regulating this process. In the article dependence of forms of realization of lessons is presented within the framework of in-plant training of workers from the organizers of the professional program, target audience, level of organization of process of training of personnels, degree of connection with practical and professional activity. A variety, variantness and connection, is examined with practical activity of modern active methods of educating of increase to qualification.

Keywords: in-plant training, training of personnels, additional professional program, active methods of educating, form of organization of in-plant training.

1. Baburin, A.S. Tekhnologiya upravlencheskogo monitoringa / A.S. Baburin, J.V. Grishenkova // Kadrovik. 2013. № 8.

2. Biznes «Upravlenie personalom» Access mode: http: // www.grandars.ru.

1 Olga N. Borisova, Cand. Ped. Sci., Associate Professor of Higher Education Pedagogy Department

2 Natalia A. Sizintseva, Cand. Ped. Sci., Associate Professor of Higher Education Pedagogy Department

3. Vlasova, E.A. Model" upravleniya zatratami na povyshenie kvalifikacii prepodavatelej univer-siteta / E.A. Vlasova // CHast" sbornika. Prikladnaya informatika. 2008. № 5 (17).

4. Goldberg, A.S., Anglo-russkij ehnergeticheskij slovar" / A.S. Goldberg. 2006.

5. Kabushkin, N.L. Osnovy menedzhmenta: Ucheb. posobie / N.L. Kabushkin. 5-e izd., stereotip. Mn.: Novoe znanie, 2002. 336 p. Access mode: http://finlit.online/page/

6. Perepodgotovka i povyshenie kvalifikacii personala - Access mode: http://dps.smrtlc.ru.

7. Poryadok organizacii i osushchestvleniya obrazovatelnoj deyatelnosti po dopolnitelnym pro-fessionalnym programmam ot 15.11.2013 g. № 1244 Access mode: http://base.garant.ru.

8. Rodina, Е.А. Povyshenie kvalifikacii pedagogicheskih kadrov doshkolnyh obrazovatelnyh / E.A. Rodina // Narodnoe obra-zovanie. 2013..

9. Sovremennye metody obucheniya personala i ocenka ih ehffektivnosti Access mode: http: //refleader. ru/j geotrbewpol.html.

10. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii: ofic. tekst . Moscow: Prospekt, 2016. 256 p. Access mode: http://www.tkodeksrf.ru/ the Labour code of Russian FEDERATION.

11. Federalnyj zakon "Ob obrazovanii v Rossijskoj Federacii" № 273-FZ ot 29 dekabrya 2012 goda s izmeneniyami 2017-2016 goda .

Специалисты по управлению персоналом должны регулярно посещать курсы повышения квалификации, чтобы получать актуальную информацию об особенностях кадрового делопроизводства, принципах регулирования и повышения производительности труда, внедрения профстандартов. Программы учебного центра ООО «Институт труда» будут полезны руководителям организаций, экономистам по труду и заработной плате, инженерам по организации и нормированию труда. Мы предлагаем курсы по нормированию труда, кадровому делопроизводству и другим направлениям с очной и дистанционной формой обучения.

Курсы обучения методам нормирования и оплаты труда, кадровому делопроизводству

Пройти обучение методам нормирования и оплаты труда, а также курсы по внедрению профстандартов и кадровому делопроизводству приглашает ООО «Институт труда». Семинары проводят опытные научные сотрудники, эксперты в нескольких областях. Обучающие программы, направленные на повышение квалификации и получение дополнительного образования, позволяют овладеть полезными навыками за установленное количество академических часов.

Обучение внедрению профессиональных стандартов, нормированию и оплате труда проводится на основе проведенных проектных работ. Благодаря применяемым методикам специалисты приобретут необходимые знания в области:

• разработки и утверждения нормативных материалов, систем оплаты труда,
• снижения трудозатрат и расчета трудоемкости работ,
• управления производительностью труда на предприятии,
• оптимизации численности персонала,
• бережливого производства и пр.

По результатам обучения прошедшим курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации выдается удостоверение установленного образца. Очные программы включают 16 академических часов. Со стоимостью можно ознакомиться в каталоге.

Формы обучения внедрению профессиональных стандартов

Курсы повышения квалификации по нормированию труда, кадровому делопроизводству и внедрению профессиональных стандартов проводятся в различных формах:

• очной,
• дистанционной.

Часть занятий предполагает посещение нашего учебного центра. В УЦ специалисты могут получить необходимые материалы и задания на новый семестр. После выполнения итоговой квалификационной работы и ее защиты выдается диплом. Получение дополнительного профессионального образования при очной форме обучения требует отрыва от производства, поэтому важно заранее оценить загруженность сотрудников.

Также предлагаем воспользоваться дистанционными программами обучения. Они позволяют овладеть необходимыми знаниями и навыками без отрыва от профессиональной деятельности. По результатам освоения программы обучающиеся получают удостоверения установленного образца.

Наши преимущества

Курсы обучения кадровому делопроизводству, нормированию труда и внедрению профессиональных стандартов от ООО «Институт труда» дают отличную возможность получить необходимый объем знаний для повышения квалификации. Мы предлагаем несколько программ, которые отличаются друг от друга рядом параметров:

• количеством академических часов,
• формой обучения: очная или дистанционная.

После завершения обучения специалисты получают все необходимые подтверждающие документы: диплом, удостоверение о повышении квалификации и пр. Наши преимущества:

• привлекательные цены, доступные широкому кругу клиентов;
• предоставление необходимых материалов во время обучения;
• актуальные программы, составленные с учетом действующего законодательства.

Ежегодно мы проводим сотни курсов профессиональной переподготовки по кадровому делопроизводству, нормированию и оплате труда, внедрению профстандартов. Также на базе учебного центра проводятся тренинги по различным направлениям. Среди всего многообразия услуг легко найти вариант, который подойдет сотрудникам любого предприятия.

Стоимость очного и дистанционного обучения с учетом специфики курсов приведена на сайте. Чтобы воспользоваться нашим предложением, оставьте заявку на сайте или позвоните по указанному номеру телефона. Для получения информации об особенностях выбранного курса и уточнения подробностей свяжитесь с менеджером.

С появлением и развитием рыночных отношений произошел ряд изменений в производственной сфере. Это коснулось не только изготовления и реализации готовой продукции, но и управленческих процессов на предприятии. В связи с этим образовались такие виды менеджмента, как:

• стратегическое управление;
• управление персоналом;
• финансовое управление;
• управление операционной деятельностью.

Современные методы производства требуют нового подхода к решению ряда задач, а это по силам квалифицированным специалистам. Такую категорию кадров готовят на курсах управления производством. Преподаватели специализированных профилей на конкретных примерах и в доступной форме обучат азам управленческой деятельности на производстве. В основе программы лежат последние научные разработки в этой сфере и анализ опыта крупных ведущих компаний и корпораций. На страницах нашего сайта сайт мы собрали информацию о наиболее популярных и востребованных семинарах, тренингах и курсах для руководителей среднего звена на производстве.

Объектом управления являются ключевые процессы предприятия, в ходе которых создается и ценность, и стоимость. А именно:

• снабжение;
• производство;
• сбыт и продажа;
• техобслуживание и ремонт оборудования;
• энергообеспечение и пр.

Это преобладающий вид деятельности руководителей всех уровней. Слово «начальник» образовано от слова «начало». И действительно, от этого вида деятельности, с этой площадки начинает и функционирует то, ради чего предприятие создается. Для повышения квалификации проводятся семинары для начальников производства.

В связи с неуклонным ростом научно-технического прогресса развиваются и совершенствуются действующие предприятия. Появляются новые сегменты, филиалы, и координировать их деятельность - основная задача управленческого аппарата среднего звена. При этом руководитель обязан обладать не только базой знаний и навыков в сфере производства, но и рядом личностных характеристик, элементами практической психологии. Он должен знать основы производственных отношений между разными субъектами производства: инженерами, технологами, рабочими и пр. Эти знания и навыки можно получить на курсах начальников производства. Они позволяют подготовить высококвалифицированные управленческие кадры, деятельность которых ляжет в основу развития и процветания предприятия.